|
Définition d’un CDD
Le contrat à durée déterminée est conclu pour
la réalisation d’une tâche précise et temporaire.
Il ne peut en aucun cas être conclu pour pourvoir durablement un
emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.
Si
le CDD est conclu pour un motif autre que ceux énumérés
par la loi, il peut être requalifié en contrat à durée
indéterminée.
Dans quels cas peut-on recourir à
un CDD ?
Le
législateur a défini plusieurs situations pour lesquelles
il est possible de recourir au contrat à durée déterminée :
-
Remplacement d’un salarié absent temporairement, pour cause de
maladie, congé maternité, congés payés…
A noter que le CDD peut prendre effet quelques jours avant la suspension
du CDI, dans le cas des congés par exemple. Cela permet au salarié
titulaire du CDD d’être formé aux différentes tâches
du poste.
-
Attente de l’entrée effective d’un salarié recruté
en contrat à durée indéterminée.
-
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
-
Emplois à caractère saisonnier
-
Emplois pour lesquels l’usage exclut le recours à un CDD, en
raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire
de cette activité : professions du spectacle, sportifs professionnels…
Ces emplois sont définis par décret (article D 121-2 du
code du travail) ou par convention ou accord collectif étendu.
-
Contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou lorsque l’employeur
s’engage à assurer un complément de formation professionnelle.
En revanche, il est interdit de recourir à un contrat à
durée déterminée pour :
-
remplacer un ou plusieurs salariés en grève (article L
122-3 du code du travail).
-
occuper un poste ayant fait l’objet d’un licenciement économique
dans les 6 mois précédents (sauf conditions particulières
et après consultation du comité d’entreprise ou des délégués
du personnel).
-
pour des travaux dangereux (liste établie par arrêté
ministériel – article L 122-3 du code du travail).
Durée
d’un CDD
Le
CDD est généralement conclu pour une durée déterminée,
précisée sur le contrat de travail : le salarié
est embauché du 3 janvier au 28 février par exemple.
Le
terme du contrat peut éventuellement ne pas être fixé
avec précision. C’est le cas quand un CDD est conclu pour :
-
remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu,
-
les emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI
(voir article D 121-2 du code du travail).
Dans
ces cas-là, le contrat est fixé pour une durée minimale.
Le terme du contrat correspond alors au retour du salarié remplacé
ou à la réalisation des tâches pour lesquelles le
CDD était conclu.
Durée
maximale des CDD
En
général, la durée totale du CDD, renouvellement compris,
ne peut dépasser 18 mois. Il existe bien évidemment des
cas particuliers :
-
9 mois maximum si le CDD est conclu en cas d’attente de l’embauche d’un
salarié en CDI,
-
9 mois maximum si le CDD est conclu pour la réalisation de travaux
urgents, rendus nécessaires par des mesures de sécurité,
-
24 mois maximum lors d’un CDD effectué à l’étranger,
-
24 mois maximum lors d’un CDD conclu pour le remplacement d’un salarié
dont le départ définitif précède la suppression
de son poste de travail,
-
6 mois minimum et 24 mois maximum dans le cas d’une commande exceptionnelle
à l’exportation
CDD
et période d’essai
Il
est possible d’inclure une période d’essai lors de la conclusion
d’un CDD. La période d’essai ne peut pas être supérieure
à un jour par semaine, dans la limite de deux semaines si la durée
du contrat est inférieure ou égale à six mois. Si
le contrat est supérieur à six mois, la période d’essai
ne pourra pas dépasser une durée d’un mois.
Quand
le CDD est conclu pour une durée minimale, sans terme précis,
la période d’essai est calculée par rapport à cette
durée minimale.
Les droits du salarié en CDD
Les
salariés en contrat à durée déterminée
bénéficient des mêmes droits que les salariés
en CDI, que ce soit des droits individuels (repos hebdomadaire, jours
fériés, restauration, transport…) ou des droits collectifs
(droit syndical…).
Pour le droit aux congés payés, le salarié en CDD
acquiert et prend ses congés selon les mêmes modalités
qu’un salarié en CDI.
Un salarié en CDD a la possibilité de voter lors des élections
des représentants du personnel ou même de se présenter
à ces mêmes élections.
Il faut effectivement savoir qu’un salarié en CDD entre en compte
dans le calcul de l’effectif de l’entreprise, proportionnellement à
son temps de présence sur douze mois,
En revanche, des dispositions spécifiques sont prévues par
la loi lors de la rupture du contrat de travail.
CDD
et rémunération
La
rémunération est la contrepartie du travail fourni par un
salarié à un employeur. La loi détermine différentes
règles à ce sujet, l’une d’elle étant l’égalité
de rémunération.
La
rémunération d’un salarié en contrat à durée
déterminée doit être au moins égale à
celle que perçoit, après sa période d’essai, un salarié
titulaire d’un contrat à durée indéterminée,
avec une qualification équivalente et occupant le même poste
de travail.
Quand
le CDD arrive à son terme...
Renouvellement
d’un CDD
Il
est possible de renouveler un CDD une fois, dans la limite de la durée
maximale prévue par la loi (18 mois en général).
Il faut, en plus, que la possibilité de renouvellement ait été
prévue dans le contrat initial ou qu’elle fasse l’objet d’un avenant
soumis au salarié avant le terme prévu du premier contrat.
Le
délai de carence
A l’expiration
du CDD, l’employeur n’a pas le droit d’avoir recours à un nouveau
CDD pour occuper le même poste sans respecter le délai de
carence.
Le
délai de carence est une période égale au tiers de
la durée du CDD, renouvellement inclus, si le CDD était
d’une durée d’au moins 14 jours. Si la durée du CDD, renouvellement
inclus, était inférieure à 14 jours, le délai
de carence est égal à la moitié de la durée
du contrat.
L’employeur
n’a pas besoin de respecter le délai de carence en cas de :
-
nouvelle absence du salarié momentanément absent ou dont
le contrat de travail est suspendu,
-
contrat conclu dans le cadre de travaux urgents pour la sécurité,
-
rupture anticipée du contrat de travail par le salarié,
-
refus par le salarié du renouvellement de son contrat.
Si
l’employeur ne respecte pas le délai de carence, le CDD peut être
requalifié en CDI par le bureau de jugement du conseil des prud’hommes.
L’employeur peut également être amené, sur décision
du conseil des prud’hommes, à verser au salarié une indemnité
au moins égale à un mois de salaire.
Les
indemnités versées en fin de contrat
- L’indemnité
de congés payés
Si
le salarié n’a pas pris tout ou partie de ses congés pendant
la durée de son CDD, il touche une indemnité compensatrice
de congés, payée à la fin de son contrat. Cette
indemnité est calculée en fonction de la durée
du contrat. Son montant ne peut pas être inférieur au dixième
de la rémunération totale brute.
- L’indemnité
de fin de contrat
C’est
une indemnité destinée à compenser la précarité
de l’emploi du salarié, versée à la fin du contrat,
si les relations contractuelles ne se poursuivent pas. Cette indemnité
correspond à 10 % de la rémunération brute totale
pour les contrats conclus après le 20 janvier 2002 (date de promulgation
de la loi de modernisation sociale) et de 6 % pour les contrats conclu
avant cette date.
Si
vous refusez le renouvellement ou la prolongation de votre CDD, l’employeur
est quand même tenu de vous verser l’indemnité de fin de
contrat.
L’indemnité de fin de contrat n’est pas due :
-
dans le cas de contrats de travail conclus pour des emplois à
caractère saisonnier,
-
dans le cas de CDD conclu pour un emploi pour lequel il est d’usage
de ne pas recourir au CDI,
-
dans le cas de CDD conclu dans le cadre des mesures pour l’emploi
(contrats de qualification…) ou lorsque l’employeur s’était
engagé à assurer un complément de formation professionnelle,
-
dans le cas de CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires
ou universitaires,
-
si le salarié refuse d’accepter un CDI pour le même emploi
ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins
équivalente,
-
si le salarié rompt son contrat de manière anticipée,
-
si le salarié commet une faute grave,
-
en cas de force majeure (sinistre dans l’entreprise par exemple).
La
fin du CDD
Avec
le dernier bulletin de salaire, l’employeur est tenu de remettre au salarié :
- un
certificat de travail,
-
l’attestation destinée à l’ASSEDIC qui permettra au salarié
de faire valoir ses droits aux allocations chômages.
En
cas de rupture anticipée du CDD...
En
dehors de la période d’essai, un CDD ne peut être rompu qu’en
cas :
-
d’accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord doit être
confirmé par un écrit.
-
en cas de faute grave,
-
en cas de force majeure,
-
de justification, par le salarié, d’une embauche en CDI. Cette
raison de rupture anticipée n’est valable que pour les contrats
conclus depuis le 20 janvier 2002.
Une
période de préavis
Sauf
si un accord est trouvé entre les deux parties, le salarié
qui rompt son CDD en raison d’une embauche en CDI doit respecter une période
de préavis. Ce préavis ne doit pas dépasser deux
semaines. Il est calculé sur la base d’un jour par semaine, compte
tenu de :
-
la durée du contrat, renouvellement inclus, si le contrat a
un terme précis,
-
ou de la durée de travail effectuée, si le contrat ne
possède pas de terme précis.
Le
petit plus de lyonne-emploi.com
Lorsque
vous êtes embauché en CDD, l’employeur a l’obligation de
vous informer des postes à pourvoir dans l’entreprise en contrat
à durée indéterminée.
Pour
en savoir plus
- Articles
L 122-1 à L 122-3-17-1 du code du travail
- Articles
D 131-1 à D 121-3 du code du travail.
Sites
Internet
|
